+ + Erschienen bei Crosswater Systems am 25.2.2008 + +

 

Mitarbeiter gewinnen ist wie Verkaufen: Moderne und effiziente Gewinnung von Fach- und Führungskräften 


Ein Gastbeitrag von Christopher Funk, Geschäftsführer, Xenagos GmbH

Der heutige Arbeitsmarkt ist geprägt von einer hohen Nachfrage nach qualifizierten und leistungsbereiten Kräften bei einer gleichzeitigen Abnahme des Angebotes an geeigneten Kandidaten. Dies wird sich in den nächsten Jahren weiter verschärfen. Gerade für Fach- und Führungskräfte fällt es vielen Unternehmen bereits heute schwer, die richtigen Kandidaten zu identifizieren, anzuziehen und für sich zu gewinnen. Entscheidend für die erfolgreiche Mitarbeitergewinnung ist hier eine intelligente Kombination der verfügbaren Instrumente verbunden mit einem professionellen Rekrutierungsprozess.

Gute Kandidaten rar
Aufgrund der für deutsche Verhältnisse aktuell guten Konjunktur sowie der bereits spürbaren, langfristigen Abnahme des Potentials an qualifizierten Kandidaten, wird es für Unternehmen wieder schwieriger, berufserfahrene Spezialisten und vor allem Führungskräfte für sich zu gewinnen. So hat die Zahl offener Stellen heute beinahe wieder den Stand des Jahres 2000 erreicht. Bereits im ersten Halbjahr 2005 konnten 14% der angebotenen Stellen für Fachkräfte in Westdeutschland nicht besetzt werden. Mehr als die Hälfte der zu besetzenden Stellen entfielen auf Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern. Gerade für mittelständische Unternehmen ohne großes Marketing- und Rekrutierungsbudget ist die Gewinnung von Top-Talenten problematisch.
(Quellen: IAB-Kurzbericht 06/2006, Bundesagentur für Arbeit: Monatsbericht Oktober 2006, IAB-Forschungsbericht 11/2006)

Mitarbeiter gewinnen ist wie Verkaufen

Ebenso wie im Kampf um attraktive Kunden verspricht der richtige Mix an Instrumenten sowie eine kompetente Umsetzung den sichersten Erfolg, um den akuten Bedarf nach erfahrenen Führungskräften und Spezialisten zu decken: Kaum ein Anbieter von Produkten oder Dienstleistungen verlässt sich allein auf eine Werbe-Anzeige, um Kunden zu gewinnen.

Er wird ebenso den Markt analysieren, und so die vielversprechendsten Kundengruppen identifizieren. Diese werden per Direktverkauf, Mailings und andere Maßnahmen angesprochen, um eine Anzahl von interessanten Kunden zu generieren. Erst wenn eine Pipeline aufgebaut ist, die mehrere qualifizierte Interessenten mit zeitnahem Interesse, Bedarf und Budget enthält, werden Umsätze berechenbar und wahrscheinlich.

Neben diesen Maßnahmen gehört auch die konsequente und professionelle Durchführung der Aufgaben zum Erfolgsrezept. Schlecht stehen die Verkaufschancen, wenn potentielle Kunden auf eine Rückmeldung oder ein Angebot warten müssen oder etwa der Vertriebsleiter für die entscheidende Verhandlung bei einem wichtigen Kunden zuerst keine Zeit findet und dann auch noch schlecht vorbereitet ist.

Was beim Kampf um Kunden, Umsätze und Marktanteile selbstverständlich erscheint, ist auch beim Wettbewerb um die besten Kandidaten opportun. Denn gute Kandidaten - gute potentielle Mitarbeiter - waren, sind und bleiben ein knappes und teures Gut, welches ebenso wie wertvolle Kunden entsprechend behandelt werden muss.

Intelligenter Maßnahmen-Mix und professionelle Durchführung als entscheidende Erfolgsfaktoren

Die Stellenanzeige
Die Gewinnung von Mitarbeitern lässt sich gut mit der Akquise von Kunden vergleichen, denn die Spielregeln sind ähnlich. Es gibt Kunden/ Kandidaten, die aktiv auf der Suche nach einer Problemlösung/ einer neuen Aufgabe sind und solche, die direkt auf ein Problem/ eine interessante Position hingewiesen werden müssen. Die einen erreicht man über Werbung, die anderen über Direkt-Marketing und Direktverkauf. Je weniger potentielle Interessenten es gibt, um so mehr verschiedene Instrumente müssen für die Gewinnung eingesetzt werden.
Für die Rekrutierung von Mitarbeitern gilt dies analog: Oft reicht eine Stellenanzeige nicht aus, um genügend potentielle Kandidaten zu erreichen. Dennoch sollte nicht auf sie verzichtet werden, denn mit der Etablierung der Internet-Stellenmärkte steht heute ein reichweitenstarkes und preisgünstiges Instrument zur Verfügung – vor allem zur Ansprache aktiver Kandidaten. Mit einer intelligenten Streuung und einem ansprechenden, aussagekräftigen Text, lässt sich dieses Segment gut, schnell und meist ausreichend abdecken. Bei Schaltung einer verdeckten Anzeige über eine Agentur oder einen Personalberater lässt sich der Rücklauf meist signifikant steigern, denn damit ist mehr Spannung und Fantasie gegeben, was Xenagos auch qualitativ und quantitativ nachweisen konnte.
Besonders interessant sind Stellenanzeigen im Internet für den Mittelstand, denn hier spielt die Größe der Anzeige im Gegensatz zur Zeitung keine Rolle mehr. So können sich auch kleine Unternehmen ebenso prominent positionieren wie internationale Konzerne.

Passive Kandidaten
Es ist mittlerweile eine Binsenweisheit, dass ein gewichtiger Teil der Einstellungen über Mitarbeiterempfehlungen erfolgt. Diesen Kanal gilt es zu pflegen und zu nutzen. Ebenso sollten gute Initiativ-Bewerbungen und interessante Kandidaten vergangener Ausschreibungen gesammelt, betreut und regelmäßig bei neuen Besetzungen geprüft werden.
Sind diese Quellen nicht ausreichend, muss die Suche – ggf. mithilfe von Spezialisten - auf weitere Kanäle ausgedehnt werden und die Direktansprache wird zum Mittel der Wahl. Hier sind es häufig nicht die Personen aus dem direkten Wettbewerb, die ins Visier genommen werden, denn diese richtig „Guten“ sind bereits bekannt und ein Wechsel zum direkten Wettbewerb häufig nicht opportun. Vielmehr fragt man sich, wer sich mit ähnlichen Produkten, mit ähnlichen Kundengruppen oder ähnlichen Prozessen beschäftigt. So ergibt sich eine breitere Zielgruppe, die systematisch angegangen werden kann.
Bei der Recherche nach möglichen Kandidaten kann das Internet wertvolle Hilfen bieten. Foren wie OpenBC oder LinkeIn, aber auch Google und unzählige Spezialseiten, Blogs und Communities unterstützen bei der Recherche nach möglichen Kandidaten. Dabei sollte jedoch nicht übersehen werden, dass die Nutzer hier in der Regel andere Zwecke verfolgen als die Stellensuche und sich immer mehr gegen allzu häufige und plumpe Ansprache verwahren.
Auch die Profil-Datenbanken der Stellenmärkte sind ein interessanter Fundus. Allerdings sind regelmäßige Suche und Kontaktaufnahme recht aufwändig und die dürftigen Ergebnisse oftmals nur schwer mit Aufwand und Kosten zu rechtfertigen.

Stellenbesetzung als Projekt
Die Berater von Xenagos schätzen, dass 30 bis 50% aller Besetzungen aufgrund interner Probleme scheitern. Oft haben die besten Kandidaten schon abgesagt, bevor Sie überhaupt eine späte Eingangsbestätigung bekommen haben, denn ein anderes Unternehmen war schneller.
Wurde mühsam ein sehr guter Kandidat gefunden, geht es darum, diesen so schnell wie möglich für das Unternehmen zu gewinnen und Termine zu machen. Die Interviews selbst sind kein Platz für das Ausleben des Egos der Firmenvertreter, das Testen neuer Fragetechniken etc., denn zu einem gewichtigen Teil muss sich auch das Unternehmen als Arbeitgeber verkaufen. Dazu gehört zum Beispiel, dass sich die Ansprechpartner im Unternehmen ebenso gut vorbereiten, wie sie es vom Kandidaten erwarten und pünktlich zum Gespräch erscheinen. Vernunft, Augenmass, und wieder Professionalität sind hier die eigentlich selbstverständlichen Zauberworte.
Entscheidend für den gesamten Prozess ist ein gutes Projektmanagement. Dies beginnt mit der detaillierten, realistischen Definition des Zieles – Wer wird gesucht? -, und geht über die Festlegung eines verbindlichen Enddatums – Bis wann soll jemand eingestellt worden sein? - bis zur Definition der Ressourcen –Wer muss eingebunden werden, wer entscheidet? -. Am besten, man legt bereits vorab verbindliche Interview-Termine fest.

Rekrutierung als Handwerk
Auch wenn dem ein oder anderen Leser das hier Vorgestellte trivial erscheinen mag und wohl auch ist - es sind die entscheidenden Faktoren für eine erfolgreiche und zeitnahe Besetzung als taktische Maßnahme. Strategische Fragen wie z.B. Employer Branding wurden bewusst nicht angeschnitten. (Wobei die Qualität des Rekrutierungsprozess natürlich und sehr direkt auch auf das Image als Arbeitgeber wirkt.)
Auf der taktischen Ebene aber kann man den Rekrutierungsprozess sehr wohl als Handwerk auffassen: Wer alle Arbeitsgänge sorgfältig, geplant sowie gekonnt beherrscht und durchführt, der wird auch gute Ergebnisse erzielen – das Geheimnis eines erfolgreichen Recruiters.