erschienen auf suite101.de 12.01.2011

Vertriebsmitarbeiter abwerben - Aufreißen kann teuer werden


von Anita Mosch

Vertriebsmitarbeiter von der direkten Konkurrenz abzuwerben, ist eine kostspielige Versuchung. Worauf zu achten ist, damit sich Unternehmen nicht verrechnen:

Die US-Amerikaner haben einen eigenen Ausdruck für das Abwerben von Mitarbeitern vom Wettbewerber: „to poach“, was so viel bedeutet wie aufreißen, wildern. Ein treffendes Bild, kann doch der Aufschlag für den Wechsel vom direkten Konkurrenten eine ähnlich kostspielige Rekrutierungsstrategie werden, wie eine Tour durch Clubs und Bars.
Abwerben – meist eine teure, manchmal die einzig mögliche Personalstrategie.

Guido Huberti von der auf Sales spezialisierten Personalberatung Xenagos erläutert, warum: „Bei funktionierenden Personalmärkten verdienen Mitarbeiter bei direkten Wettbewerbern auf vergleichbaren Positionen in etwa gleich viel“. Aus diesem Grunde sei es schwer, Vertriebsmitarbeiter von Konkurrent A zu Konkurrent B zu holen, ohne zusätzliches Gehalt bezahlen zu müssen.

Hier müssen sich Personalverantwortliche wirklich fragen, ob das notwendig sei, so der Experte. „Denn wenn man Vertriebskräften mit der gleichen Qualifikation mehr bezahlt, nur weil sie vom direkten Wettbewerb kommen, dann ist das schädlich für die Gehaltsstruktur im Vertrieb“, warnt Headhunter Huberti. Es gibt jedoch Fälle, in denen sich genau dieses Investment Sinn rechnet.

Recruiting von Spezialisten ist schwer – und manchmal auch gar nicht nötig

„Sinn macht das immer dann, wenn schnell Spezialwissen gefragt ist, wenn ein Produkt schnell in den Markt gebracht werden muß“, erläutert Norbert Abraham, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung ingeniam. Unternehmen sollten bei der Personalsuche für ihren Vertrieb allerdings prüfen, ob dies tatsächlich der Fall ist. Oftmals können selbst komplexe B2B Produkte auch ohne Ingenieurwissen oder Approbation als Arzt verkauft werden. Die Befürchtung, nur Spezialisten könnten das eigene Produkt vertreiben, sei hinderlich, so Experte Guido Huberti von der auf Vertrieb spezialisierten Personalberatung Xenagos. Im Finanzdienstleistungsbereich beispielsweise könnten sich viele Institute absolut nicht vorstellen, mit Vertriebsprofilen außerhalb der eigenen Branche zu arbeiten - „noch nicht mal aus der Versicherungsbranche“, berichtet Huberti. Die Folge dieser Einstellung beschreibt US-Sales Experte Lee Salz: Wer denke, sein Vertrieb sei zu speziell, um außerhalb der Branche zu rekrutieren, der sei eben schnell damit konfrontiert, dass der Pool an frischen Talenten schnell austrockne.

Gerade in schnell wachsenden Branchen, wie bei der Wind- und Solarenergie sei die Nachfrage nach Vertriebsmitarbeitern erheblich höher, als das Angebot qualifizierter Fachkräfte, so Norbert Abraham. „Hier haben Unternehmen einen besonders hohen Druck, ohne finanzielle Anreize ist es schwer, einen Experten zu bekommen.“ Hier kann die Strategie, Sales Leute nur vom direkten Wettbewerber zu rekrutieren, schnell sehr teuer werden. Es gibt weitere Gründe für eine kritische Selbsteinschätzung: „Wenn Sie der Wettbewerber sind, der am schlechtesten zahlt, oder einen schlechten Ruf in der Branche haben, ist direktes Abwerben vom Wettbewerb eine teure Strategie“, so Guido Huberti. Wenn ein Unternehmen sich entscheidet, den hohen Aufpreis zu zahlen, sollte zumindest die Gegenleistung klar sein.

Top-Vertriebsmitarbeiter des Wettbewerbs abwerben – leider oft eine Fehlkalkulation

Hier empfiehlt sich gründliche Recherche: Denn Mitarbeiter aus dem Vertrieb verkaufen sich schon von Berufs wegen in Vorstellungsgesprächen gut – weswegen man die Angaben zur Performance genau überprüfen sollte. In vielen Märkten stellt dies keine weitere Schwierigkeit dar: „Letztlich kennt das Unternehmen ja den Markt, und meist ist in den Branchen schon bekannt, wer Top-Performer ist, und wer nur Mittelfeld.“, so Michael Heidelberger von hr partner. Bei der Frage, wie hoch die Prämie für den Unternehmenswechsel angesetzt werden kann, sollte man konservativ kalkulieren. Es bestehe eine Tendenz, gerade die Performance der ersten Monate zu überschätzen. „Wenn ich mir Profis hole, habe ich keine Zeit zum Babysitting, sondern die sollen mit quietschenden Reifen losfahren“, karikiert Personalberater Norbert Abraham diese Einstellung.

Der Grund für die Überschätzung liegt in der Annahme, die neuen Kollegen benötigten wenig Training und könnten gleich Kunden vom Wettbewerb mitbringen. Gerade letzteres stellt sich oft als Illusion heraus. US Sales Experte Salz nennt dafür in seinem Beitrag "The 5 myths of hiring a competitor`s sales people" zwei Gründe: Erstens sei es extrem schwierig, Kunden abzuwerben – gerade im Lösungsgeschäft sei die Person des Verkäufers nun einmal nicht der entscheidende Faktor für einen Anbieterwechsel. Zweitens gehöre der Kunden nicht dem Vertriebsmitarbeiter, sondern dem Wettbewerb – juristische Risiken seien oft größer als der Umsatzgewinn durch neue Kunden. Ein weiteres Argument ergänzt Michael Heidelberger: „Wer gestern grün, heute rot und morgen blau verkauft, der ist doch beim Kunden nicht mehr glaubwürdig.“ Es liegt daher insgesamt nahe, Vertriebsmitarbeiter eben nicht weiter in der Region einzusetzen, die sie beim Wettbewerber auch betreut haben – womit kein Grund für die Annahme schneller Kundengewinne besteht. Fazit: Von der Strategie, vom direkten Wettbewerber zu rekrutieren profitiert in jedem Fall einer – der Kandidat, der mit hohem Gehaltsaufschlag das Unternehmen wechselt. Ob auch das Unternehmen selbst profitiert, muss von Fall zu Fall neu geprüft werden.

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